Plan du cours de GRH G3 GRHE ISSA Goma

REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO

ENSEIGNEMENT SUPERIEUR,  UNIVERSITAIRE ET RECHERCHE SCIENTIFIQUE

INSTITUT SUPERIEUR LA SAPIENTIA

DEPARTEMENT DE GESTION ET ADMINISTRATION

OPTIONS : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET  ENVIRONNEMENT

CONTENU DU COURS

INTITULE DU COURS : Gestion des Ressources Humaines

VOLUME HORAIRE : 45Heures ; Théorie : 30Heures ; Pratique : 15Heures

PROMOTION : G2GRHE, G2GAISF, G3GRHE ; ANNEE ACADEMIQUE : 2013-2014

TITULAIRE DU COURS : Abbé Jean Bosco HAVUMA ; GRADE : Master en GRH

1. OBJECTIFS

A la fin de ce cours, l’étudiant qui l’aura suivi avec attention sera capable de :

1° Manier correctement les outils de GRH pour ainsi résoudre les différents problèmes liés au  recrutement, à la rémunération, à la gestion des carrières posés par les entreprises

2° Maitriser le langage technique du management des ressources humaines

3° D’administrer selon les normes, une équipe des salariés mise à sa disposition

4° Faciliter la communication au sein des entreprises pour des conditions optimales de travail

5° Conduire les opérations de gestion du personnel en respectant et en faisant respecter chacun dans ses attributions

2. PLAN DETAILLE DU COURS

0.      INTRODUCTION

Chapitre I. GENERALITES SUR LA GRH

I.1. Définition des concepts

I.1.1. Gestion

I.1.2. Ressources

I.1.3. Administration

I.2. La gestion RH dans le concert des sciences

I.2.1. La GRH comme art et science

I.2.2. La GRH et la famille scientifique

I.3. L’histoire  de  la GRH

I.3.1. L’émergence de (la GRH) la fonction de GRH : 1850-1944

I.3.2. Les trente glorieuses : 1945-1974

I.3.3. Les vingt – cinq douloureuses : 1974 -1997

I.3.4. La fonction  des GRH

Chapitre II. PRINCIPALES THEORIES DE GRH

II.1. L’école classique

II.1.1. Le condensé de pensée

II.1.2. Les auteurs et leurs pensées

II.1.3. L’appréciation  critique

II.2. L’école des relations humaines

II.2.1. Le résumé

II.2.2. Les auteurs et leurs pensées

II.2.3. L’appréciation critique

II.3. L’école  de la contingence ou école systémique

II.3.1. Résumé

II.3.2. Les auteurs et leurs pensées

II.3.3. L’appréciation  critique

II.4. L’école sociologique

II.4.1. Le résumé

II.4.2. Les auteurs et leurs pensées

II.4.3. L’appréciation critique

Chapitre III. LES PRINCIPAUX OUTILS DE LA GRH

III.1. Le Recrutement

III.1.1. La précision du vocabulaire

III.1.2. Les sources du recrutement

III.1.3. La procédure à suivre

III.2. La rémunération

III.2.1. Définition

III.2.2. Eléments constitutifs

III.2.3. Privation et réduction

III.3. La formation professionnelle

III.3.1. La formation de base

III.3.2. La professionnalisation

III.3.3. Politique de formation : professionnalisation des RH

III.4. La gestion de carrière

III.4.1. L’administration de GRH : la notion de mobilité

III.4.2. Les alternatives à la carrière organisationnelle

III.4.3. Les nouvelles perspectives pour la notion  de carrière

III.4.4. L’évaluation

Chapitre IV. LE CONTRAT

IV.1. Notion

IV.1.1. Eléments constitutifs d’un bon contrat de travail

IV.1.2.  Validité du contrat

IV.2. Les formes de contrat

IV.3. Dossier avant contrat

IV.4. Cessation d’un contrat

IV.2. L’exécution du contrat de travail

IV.2.1. Clauses d’essai

IV.2.2. Les obligations des parties

IV.2.3. La responsabilité des parties

IV.3. La suspension du contrat de travail

IV.3.1.Le retard et absence

IV.3.2. L’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident de vie privée

IV.3.3. L’incapacité résultant De travail résultant d’un accident de travail

IV.3.4. L’incapacité  de travail résultant d’une maladie professionnelle

IV.4. Corolaires

IV.4.1. Maternité

IV.4.2. Les vacances annuelles

IV.4.3. La grève et le lock-out

IV.5. La fin du contrat de travail

IV.5.1.Les causes de cessation de tout contrat de travail

IV.5.2. La cessation d’un contrat de travail par la volonté d’une des parties

IV.5.3. La protection contre le licenciement 

 

Chapitre V. LES RH DANS LA GESTION DES ENTREPRISES

V.1. Notion de l’entreprise

V.1.1. Définition

V.1.2. Vision, mission, but, objectifs et stratégies

V.2. Rôle et service des RH

V.2.1. Rôle de la direction des RH

V.2.2. Service/Direction des RH

V.2.3. Organisation des services des RH

V.4. Structure et organigramme

V.4.1. La structure

V.4.2. L’organigramme

CONCLUSION GENERALE

3. METHODES ET TECHNIQUES D’ENSEIGNEMENT

Nous allons utiliser la méthode expositivo-participative.

Par l’exposé nous expliquerons les différentes notions contenues dans le cours en les appuyant souvent par des illustrations de la vie courante et de la pratique dans les entreprises.

Par la technique de participation nous poserons des questions aux étudiants afin de leur permettre de suivre attentivement et les susciter à apporter leur contribution pour  l’enrichissement du cours.

4. STRATEGIE D’EVALUATION

L’évaluation se fera par Deux interrogations à passer. La première aura lieu à la fin du Chapitre deuxième et la dernière à la fin du chapitre quatrième. Au moment prévu par le calendrier académique, un examen sera organisé à titre de d’évaluation finale.

5. TRAVAUX PRATIQUES

Trois travaux individuels seront produits par les étudiants pour leur permettre de contribuer efficacement au cours mais aussi les initier à la recherche.  

6. BIBLIOGRAPHIE

a)      Ouvrages de référence :

1.       LOIC Cadin et al. (2004), Gestion des ressources humaines, Paris, Dunod

2.       Weiss et al. (2005), Ressources humaines, Paris, Editions d’organisation

3.       Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition

4.       Maxime Moreno(2008), Gestion des Ressources Humaines, IAE -UT1

b)      Autres ouvrages :

1.                  AIM Roger, L’essentiel de la théorie des organisations, Gualino éditeur, Paris, 2006.

2.                  AKTOUF Omar, La stratégie de l’autruche. Post-mondialisation, management et rationalité économique, Québec, Edition électronique réalisée avec le traitement des textes Microsoft Word 2004, pour Macintosh, 2006.

3.                  ALBERTO T.,  COMBEMALE, P.  Comprendre l’entreprise, Ed. Nathan, Paris, 1995.

4.                  ASTOURIC Alain, Diriger les hommes ou manager une équipe, Paris, 1997.

5.                  BARRE Rémi e.a, Management de la recherche. Enjeux et perspectives, Paris, De Boeck &Larcier, 2007.

6.                  BERNOUX M, La sociologie des organisations, Ed. Seuil, Paris, 1985.

7.                  BESSEYRE DES HORTS Charles Henri, Gérer les ressources humaines des entreprises. Concepts et outils, Paris, Les éditions d’organisation, 1988.

8.                  CADIN Loïc e.a, Gestion des ressources humaines. Pratiques et éléments de théories, 3^e édition, Paris, Dunod, 2007.

9.                  CARDON Alain, Coaching d’équipe, Paris, Editions d’organisation, 2003.

10.               DAYAN Armand (Coordonnateur général), Manuel de gestion. Volume 1, 2è édition, Paris, Ellipses, 2004.

11.               DAYAN Armand (Coordonnateur général), Manuel de gestion. Volume 2, 2è édition, Paris, Ellipses, 2004.

12.               ECHAUDEMAISON C.-Danielle (Dir.), Dictionnaire d’Economie et des Sciences Sociales, 6è édition, Paris, Nathan, 2004.

13.               EDON Georges, Dictionnaire Français-Latin. Rédigé spécialement à l’usage des classes, 13^e édition, Paris, Librairie classique Eugene Belin, 1939.

14.                                       GÉLINIER O., Direction participative par objectifs : un style de direction ambitieux qui motive et perfectionne les hommes pour accomplir la réussite commune. Éditions Hommes et techniques, 1980

15.               GRAWITZ Madeleine, Lexique des sciences sociales, 8è édition, Paris, Dalloz, 2004.

16.               HAVUMA Jean Bosco, Le diagnostic de la gestion des ressources humaines au sein de l’Administration des Forces Armées de la République Démocratique du Congo. Cas de la huitième Région Militaire, Mémoire de Licence, Faculté de Management et sciences économiques, UNIC, Goma, 2011.

17.                ISSAFO Jean, La gestion des ressources humaines, un nouveau défi pour l’entreprise zaïroise, Kinshasa, Editions CADICEC-UNIAPAC-ZAIRE, 1990.

18.               MEIER Olivier, Dico du manager. 500 clés pour comprendre et agir. Concepts, théories, pratiques, Dunod, Paris, 2009, p. 179

19.               MEUNIER N., PINSON F., Gestion du personnel. 7 dossiers, Paris, Foucher, 1987.

20.               MINGOTAUD François, Dirigeant : un sacré métier, Paris, Les éditions d’organisation, 1991.

21.               MINTZBERG Henry, Le manager au quotidien : les 10 rôles du cadre, 2è édition, mise à jour et complétée, 2è tirage. Traduit de l’anglais par Pierre Romelaer, Paris, Nouveaux Horizons, 2006.

22.               NORBERT Guedj, Le Contrôle de Gestion pour améliorer la performance de l'entreprise, Paris, les éditions d'organisation, 1991.

23.                PERETTI Jean Marie, Gestion des ressources humaines, 15è édition, Paris, Vuibert, 2007.

24.               PIRIOU Jean-Paul, CLERC Denis, Lexique des sciences économiques et sociales, 8è édition entièrement refondue et mise à jour, Paris, La Découverte, 1997.

25.               RAYER Janek, Paroles de DRH : la fonction ressources humaines en évolution, Paris, Les éditions d’organisation, 1991.

26.               XXX : Encyclopaedia Universalis, 2012

27.               XXX, Guide de gestion des ressources humaines destiné aux entreprises de la technologie de l’information, Québec, TechnoCompétences, 2003.

28.               XXX, Guide de gestion des ressources humaines destiné aux entreprises de technologie de l’information, TechnoCompétences, Québec, 2003.

29.               XXX, Ressources humaines. Approche sociale, Bruxelles, Fondation Universitaire Mercure, sd.

 

 

Fait à Goma, le 1er janvier 2014

Assistant abbé Jean Bosco HAVUMA, Master

 

 

QUESTIONNAIRE D’EXAMEN : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES G2GRHE&GAISF, G3GRHE 2013-2014 (PREMIERE SESSION)

1.      Partant de différentes définitions du concept gestion apprises dans le cours, formulez votre définition de la « Gestion des Ressources Humaines ».

2.      Utilisant les mathématiques dans la gestion, F.-W. Taylor a mis en place un système de contrôle et de gestion qui obéit à quatre principes. Expliquez-en le contenu.

3.      Partant du principe fordien de « Five dollars a day », quel regard critique portez-vous sur le SMIG congolais ?

4.      A l’issue de vos études en gestion et administration, vous êtes engagé au poste de Directeur des Ressources Humaines à l’entreprise JUPITER OIL qui vient à peine de voir le jour. Le Directeur Général vous confie alors la mission de recruter 30 autres agents. Comment allez-vous procéder ?

5.      Gestionnaire des ressources humaines de société de télécommunication CALLING ON, vous êtes appelé à payer à vos agents des avantages sociaux, notamment « l’allocation familiale ». Qui, selon vous, en sera concerné ?

6.      La procédure du recrutement se conclut ordinairement par la signature d’un contrat de travail. Mais pour que celui-ci soit valide, il est requis une certaine conditionnalité, laquelle ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

QUESTIONNAIRE D’EXAMEN : COURS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES G2&G3GRHE, G2GAISF 2013-2014 (DEUXIEME SESSION)

1.      Partant de différentes définitions apprises dans le cours, formulez votre définition du concept  « Administration»

2.      Résumez la pensée fordienne en la fondant sur ses grands principes de gestion.

3.      Outre le recrutement via l’ONEM, les entreprises passent par diverses voies en vue de se doter d’un personnel de son choix. Identifiez ces voies en les décrivant brièvement.

4.      Après engagement, tout agent a droit à une juste rémunération proportionnellement à sa prestation. Donnez-en les différentes types en les expliquant.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

REPONSES  AUX QUESTIONS DE LA PREMIERE SESSION

1.      P.9-10. Etymologiquement, le concept gestion vient de l’italien « Maneggiare » qui signifie « à manipuler (les outils) ». A son tour, le mot italien « maneggiare » vient du latin « manus »qui veut dire  « la main ». Selon le Dictionnaire latin  le substantif Gestion renvoie au verbe gerere, gereo, geris, gessi, gestum,  qui veut dire, administrer, gérer les affaires des autres, gérer les affaires d’une société. Gérer pourrait aussi renvoyer à l’idée de gouverner, diriger, administrer une entreprise pour des intérêts, pour son propre compte ou celui d’autrui. Gérer c’est assurer l’administration, l’organisation, le traitement d’un  ensemble des marchandises, d’information ou des données, bref, la coordination des activités et des facteurs de production, tels les machines, les matériaux, voire l’argent. De ce fait, le gestionnaire est administrateur. Il a le pouvoir et la responsabilité de prendre des décisions allant même jusqu’à l’innovation.                      Parlant de GRH, elle se définit comme un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation.  Elle est la discipline des sciences sociales qui consiste à mobiliser des savoirs utiles aux acteurs, pour comprendre et résoudre des problèmes liés à la régulation du travail tant dans les organisations que dans les entreprises.

2.      P.16-17.1èr principe : La division verticale du travail

               Elle consiste  à séparer le travail des ouvriers de celui intellectuel des conceptions des ingénieurs qui organisent la production et distribuent  pour chacune des tâches une durée standard (temps ou l’horaire). Cette séparation des tâches suppose que la bonne personne est affectée à la bonne place (the right man on the right place). Ce qui implique une division sociale entre ingénieur et ouvrier.

2ème principe : La division horizontale du travail

               Ce deuxième principe est fondé sur la parcellisation des tâches. Il consiste à décomposer le travail en tâches élémentaires et en gestes élémentaires, supprimant les gestes inutiles. L’on introduit  alors le chronométrage non pas pour connaître le temps d’exécution de cette tâche mais pour  attribuer à chacune d’elles une durée optimum d’exécution et obtenir ainsi la façon de faire : « The one best way », « La seule meilleure voie »

3ème principe : Le salaire au rendement

               Dans ce système de salaire, l’auteur initie la rétribution journalière pourtant  conscient du fait que le caractère aliénant de l’ouvrier ne peut être compensé que par l’argent, qui est dans cette condition la seule motivation. L’auteur attribue pour une tâche donnée un temps d’exécution qu’il traite de « temps opératoires optimum » soit le TOO (Temps requis pour un ouvrier dans l’exécution d’une tâche déterminée). Il propose pour ce faire le Salaire à la pièce, « Pièce rate pay system ».

4ème principe : Le contrôle du travail ou la hiérarchie fonctionnelle

               Dans le but de lutter contre le gaspillage, TAYLOR cherche à optimiser le temps consacré au travail en procédant à une analyse détaillée des gestes des ouvriers. Il met en place une organisation représentée par des contre maître chargée de contrôle. L’efficacité passant par la spécialisation des tâches, un subordonné dépendra de plusieurs chefs en fonction du problème posé.

3.      P.13-14. Le principe  de  « Five dollars a day » a été initié en date du 1^er janvier 1914. Par lui H. Ford a décidé  de porter la rémunération des ouvriers à 5$ par jour, une rémunération qui représentait selon lui un salaire important rapport aux moyennes appliquées dans l’industrie de l’époque. Il voulait par ce fait d’une part, fidéliser les ouvriers et d’autre part, distribuer des gains de productivité sous forme d’achat, compensant  ainsi la difficulté du travail en assurant la paix sociale.Cette distribution du pouvoir d’achat estimait-il, permet de stimuler l’offre et la demande. Curieusement un siècle plus tard, la République Démocratique du Congo n’en est pas encore là. Elle est à moins 2$. Ainsi dans les entreprises publiques congolaises, non seulement le personnel n’est pas motivé, mais aussi est obligé à courir partout pour trouver mieux.

4.      P.49-51.

1)      Le lancement des offres d’emplois : c’est la toute première étape dans la démarche de  recrutement. La formule légale à utiliser consiste à s’adresser à l’Office National de l’Emploi (ONEM) du ressort administratif. Retenez en effet que l’ONEM en vertu des articles 204-205 du code du travail^[1] a le monopole en matière de promotion et de l’organisation du marché des emplois. La Direction ou le service des RH prend soin de préciser les conditions préalables que doivent remplir  les candidats. Les conditions sont définies dans le dictionnaire des emplois où il est fixé le niveau d’étude, le nombre requis d’années à titre d’expérience professionnelle. Il y a lieu d’ajouter aussi la nationalité et l’âge maximum à ne pas dépasser.

2)      La pré-sélection des candidats : après avoir réceptionné les dossiers des différentscandidats déposés à l’ONEM qui à son tour les envoie auprès de l’entreprise désireuse de recrutement, le gestionnaire des RH procède à l’analyse en profondeur de chaque dossier de candidature. Il travaille en obéissant à ce schéma :

-       Rassembler tous les dossiers de candidature,

-       Vérifier l’adéquation de candidature avec les exigences du poste,

-       Etablir et afficher la liste des candidats présélectionnés,

-       Convoquer les candidats au test en fixant le lieu, la date et l’heure

3)      Administration des tests psychotechniques ou examen d’aptitude générale : cette étape  se réalise en fonction du milieu dans lequel l’opération se passe, selon que l’entreprise dispose ou non d’un centre psychotechnique. Dans la négative, les actions sont sous-traitées par l’INPP. Pour la sélection des candidats par l’INPP, la procédure est la suivante :

-       Se renseigner auprès de l’INPP sur les conditions tant matérielles que financières de  sous-traitance de l’organisation et l’administration des tests,

-       Etablir un bon de commande de l’INPP pour recommander les candidats  devant passer le test

-       Se convenir avec l’INPP de la date, l’heure et le lieu de passation de test

-        Assister à la passation de tests pour vérifier et certifier l’identité des candidats

-       Retirer les résultats auprès de l’INPP après correction

-       Afficher les noms des candidats ayant satisfait aux tests d’aptitude générale et retenu pour le test professionnel

     Pour la sélection des candidats en entreprise, la procédure est la suivante :

-       Elaborer un test de connaissances générales et un test professionnel et les administrer aux candidats

-       Codifier les copies des tests pour une correction plus objective

-       Procéder aux corrections par deux ou trois correcteurs

-       Etablir les listes après avoir décodé les copies des examens et publier les résultats en affichant les noms des candidats retenus

4)      Le test des connaissances professionnelles : il aura pour contenu la matière ayant trait à l’emploi qui sera exercé par les candidats.

5)      Entretien d’embauche : Cette étape permet est importante car elle permet d’approfondir la personnalité de chaque candidat et par ce fait, de rassurer que les informations reprises dans le curriculum vitae reflètent le véritable profil du candidat. Elle permet aussi de se rendre compte de façon concrète de la connaissance professionnelle du candidat. : Ses attentes, sa moralité et surtout sa personnalité.

6)      Proposition d’engagement : DRH classe en ordre  utile les candidats et transmet la liste de ces derniers à la Direction Générale pour décision.  A cette occasion il prend aussi soin d’annexer ses propositions sur les candidats à retenir.

7)      Etablissement du contrat de travail : c’est l’aboutissement de la procédure  d’embauche.

8)      Procédure de signature du contrat par les candidats et accueil : dès lors que les  contrats de travails sont signés par la direction générale, les DRH convoque les candidats pour les contresigner. La marche à suivre est la suivante :

-       Recevoir les candidats retenus et leur soumettre les contrats dûment signés par le DG pour qu’à leur tour ils puissent les contresigner

-       Veiller à ce qu’en signant, les contractants prennent soin de mentionner leurs noms, date et signature

-       Expédier les contrats de travail à l’Inspection du Travail géographiquement compétent pour visa tout au plus tard dans les 48heures qui suivent

-       Notifier aux contractants leur engagement et leur affectation. Il y a lieu de noter  que le nouvel engagé débute son travail  au sein de l’entreprise dès après avoir contresigné le contrat

9)      La constitution du dossier administratif : après signature du contrat, le DRH  rassemblera tous les documents nécessaires en vue de constituer le dossier administratif des nouveaux engagés.

10)  Intégration et période probatoire : en notifiant aux nouveaux engagés leur affectation,  il faut préciser en fonction de la catégorie de chacun, le temps de la période d’essai. Le gestionnaire des ressources humaines établira un programme pour permettre aux intéressés de s’imprégner des réalités de l’entreprise. Il veillera au suivi de la période d’essai afin de se rendre compte au fur et à mesure, de la capacité d’adaptation des nouvelles unités à leur travail. Dès la fin de cette période, le DRH notifiera la confirmation ou la résiliation du contrat selon que l’essai aura  été concluant ou non.

5.      P.54.Sont concernés par l’allocation familiale :

1)      L’épouse de l’agent,

2)      Ses enfants légitimes et légaux. Dans cette catégorie (enfants légaux) il faut classer les enfants légalement adoptés, ceux reconnus à l’état civil, ceux reconnus aux agents féminins célibataires, les enfants dont elles sont responsables en vertu d’un jugement de divorce à condition que ces enfants participent effectivement à la famille. Les enfants sont pris en compte pour l’octroi d’allocation familiale jusqu’à 18 ans accomplis. Dépassée cette limite, l’allocation n’est plus accordée que si les enfants poursuivent les études et s’ils sont en apprentissage non rémunérée, mais aussi, s’ils se trouvent en raison de leur état physique et/ou mental, dans l’incapacité de pourvoir à leur subsistance. Pour toutes ces exceptions, l’âge maximal est de 25 ans, dérogation faite  aux cas d’incapacité physique et/ou mentale.

3)   Les agents de sexe féminin ne bénéficient d’allocation familiale que si leurs époux ne n’exercent aucune activité lucrative.

6.      P.75. Un contrat de travail n’est valide que si et seulement si il remplit toutes les conditions ci-après :

1° La capacité des parties : il s’agit ici de la capacité physique, i.e. qu’il faut avoir atteint l’âge de 18 ans pour pouvoir travailler à temps plein. Notons aussi que chaque conjoint a le droit, sans le consentement de l’autre, de conclure et de résilier un contrat de travail, de percevoir le salaire et d’en disposer, du moins sur le plan du droit.

2° Consentement : Il ne peut être affecté d’un vice tel la violence physique ou morale, l’erreur par exemple au niveau des qualités professionnelles, le dol comme des déclarations mensongères.

3° Objet du contrat : il doit être certain et défini, c’est-à-dire que le travailleur s’engage à exécuter le travail pour lequel l’employeur s’engage à lui permettre de le faire et à le rémunérer.                            L’objet du contrat devra aussi être licite, i.e.  qu’il ne peut être contraire à l’ordre public, aux bonnes mœurs, aux dispositions impératives des lois et règlements.

 

QUESTIONNAIRE D’EXAMEN DE PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL G2GRHE 2013-2014 (DEUXIEME SESSION)

5.      Partant de différentes définitions apprises dans le cours, formulez votre définition du concept  « Administration»

6.      Résumez la pensée fordienne en la fondant sur ses grands principes de gestion.

7.      Outre le recrutement via l’ONEM, les entreprises passent par diverses voies en vue de se doter d’un personnel de son choix. Identifiez ces voies en les décrivant brièvement.

8.      Après engagement, tout agent a droit à une juste rémunération proportionnellement à sa prestation. Donnez-en les différentes types en les expliquant.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

REPONSES AUX QUESTIONS DE LA DEUXIEME SESSION

1.      P.11. Le mot administration revêt deux sens différents liés à ses différentes fonctions. Partant de cette définition fonctionnelle, le mot administration désigne l’ensemble des activités dont le but est de répondre aux besoins d’intérêt général de la population (ordre public, marche des services publics…), tels qu’ils sont définis à un moment donné par l’opinion publique et le pouvoir politique. Par contre si l’on considère l’aspect organisationnel, l’administration est l’ensemble des personnes morales (État, collectivités territoriales, établissement public…) et physiques (fonctionnaires, contractuels…) qui accomplissent des activités de maintien et de rétablissement de l’ordre dans un domaine bien déterminé. La fonction d’administration est un pouvoir de commandement. Elle est dans la gestion des ressources humaines ce qu’est la colonne vertébrale dans l’organisme des vertébrés.

2.      P.14-15.Henry Ford est l’un de premiers disciples de F.W. Taylor dont il applique et développe les préceptes. Ses méthodes, adoptées par toutes les grandes entreprises,  représentent un mode d’organisation du travail qui fera triompher la société industrielle du 20^ème s en  créant une forte croissance économique. Sa pensée se résume en ce que la production en série et à la chaîne abaisse le coût de production et le prix de vente, ce qui augmente la demande et permet  une nouvelle augmentation du niveau de production. Le fordisme ainsi prôné est fondé  sur 3 grands principes.

               1^er principe : Le travail à la chaîne continue. Henry FORD a approfondi la théorie  qui débouche sur le travail à la chaîne continue : «  Le travail est posté car l’ouvrier  est statistique ».              

               2^ème principe : La standardisation. Elle permet une baisse du coût de production  unitaire rendu possible grâce au concept d’interchangeabilité et de standardisation des pièces.3^ème principe : « Five dollars a day ». En date du 1^er janvier 1914 fut prise la décision de porter la rémunération de 5$ par jour. Cette nouvelle rémunération qui représente un salaire important rapport aux moyennes appliquées dans l’industrie de l’époque permet d’atteindre 2 objectifs : 

-       D’une part, fidéliser les ouvriers ;

-       D’une autre part, distribuer des gains de productivité sous forme d’achat, compensant  ainsi la difficulté du travail en assurant la paix sociale.

3.      P.43-44. Il revient à la responsabilité de l’Etat de réglementer les offres, les demandes d’emploi et de prendre toutes les mesures adéquates pour les satisfaire. Dans l’objectif de bien pouvoir correspondre à cette tâche, l’Etat congolais a créé l’ONEM, cet office congolais qui détient le monopole en matière d’organisation des emplois. Il arrive cependant que certaines entreprises passent par d’autres voies pour se doter d’un personnel de leur choix. Il s’agit de :

1)      Beaucoup d’entreprises cherchent les candidats à travers la presse, les relations interpersonnelles, les affiches devant les bureaux de travail…

2)      Des demandes spontanées : des candidats qui écrivent pour demander du travail sans qu’un offre d’emploi explicite n’ait été publié.

3)       Les relations interpersonnelles : cela peut se passer au niveau des associations ou auprès des travailleurs de l’entreprise qui peuvent chercher des candidats à présenter pour tel ou tel autre poste vacant. Cette voie présente un avantage : dans la plus part de cas, les associations et/ou les individus qui présentent les candidats se portent garant de leur honorabilité. Il faut faire attention chaque fois que l’on veut accepter un candidat recommandé.

4)      Des écoles spécialisées : La Direction de l’école se charge de transmettre les informations aux élèves finalistes. Elle peut aussi présenter à l’entreprise des candidats déjà sélectionnés au sein de l’école. Cette direction veillera à faire une bonne présentation de manière à sauvegarder sa crédibilité. L’entreprise quant à elle aura par cette voie la faveur de recruter le profil recherché et bien ciblé par l’école.

5)      Les chasseurs des têtes : Sont appelées chasseurs de têtes les personnes spécialisées dont la mission consiste à recruter des cadres de haut niveau là où ils se trouvent, même dans les autres entreprises. Ceci se fait sans annonce, sans publicité, mais par des contacts directs et secrets.

6)      Des cabinets de recrutement : Ce procédé présente pour avantage le fait que la mission de recrutement est confiée à des spécialistes extérieurs. De ce fait, l’entreprise ne reçoit aucune influence ou recommandation dans la sélection des candidats. Une entreprise fait appel à un cabinet de recrutement dans la mesure où elle n’a pas en sein un service du personnel suffisamment compétent pour organiser le processus de recrutement comme il se doit i.e., le service n’a pas soit des moyens matériels suffisants pour pouvoir prendre en charge le recrutement, soit des spécialistes voulus en matière de recrutement dans certains domaines. C’est généralement le cas lorsqu’une entreprise doit recruter un directeur des RH.

4.      P.54. Les éléments ci-après sont considérés comme types de rémunération :

1)      Le salaire à temps : il s’agit d’un salaire forfaitaire fixé uniquement en fonction travail par rapport au nombre d’heure passé au service.

2)      Le salaire au rendement : c’est celui qui est fixé en fonction de la qualification du travailleur et surtout, de sa productivité. Le salaire est fonction de l’accroissement de la production.

3)      Les avantages sociaux alloués au cours de la carrière : A côté du salaire, plusieurs avantages et primes sont accordés aux agents par l’entreprise que les engage. Ce sont les primes et les allocations diverses. Ils ont pour but d’encourager et de prendre en charge certains facteurs sociaux en vue du bien être des agents.

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[1] JOURNAL OFFICIEL, Loi N° 015/2002 du 16 OCTOBRE 2002, portant code du tra²vail, 43^ème année, N° spécial, Kinshasa,  Cabinet du Président de la République, 25 OCT 2002, p. 53.