REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO
ENSEIGNEMENT SUPERIEUR, UNIVERSITAIRE ET RECHERCHE SCIENTIFIQUE
INSTITUT SUPERIEUR LA SAPIENTIA
DEPARTEMENT
DE GESTION ET ADMINISTRATION
OPTIONS :
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET
ENVIRONNEMENT
CONTENU DU COURS
INTITULE DU COURS : Gestion des
Ressources Humaines
VOLUME HORAIRE : 45Heures ; Théorie :
30Heures ; Pratique : 15Heures
PROMOTION : G2GRHE, G2GAISF, G3GRHE ; ANNEE ACADEMIQUE : 2013-2014
TITULAIRE DU COURS : Abbé Jean Bosco
HAVUMA ; GRADE : Master en
GRH
- OBJECTIFS
A la fin de ce cours, l’étudiant qui l’aura suivi avec attention sera
capable de :
1° Manier correctement les outils de GRH pour
ainsi résoudre les différents problèmes liés au
recrutement, à la rémunération, à la gestion des carrières posés par les
entreprises
2° Maitriser le langage technique du
management des ressources humaines
3° D’administrer selon les normes, une équipe
des salariés mise à sa disposition
4° Faciliter la communication au sein des
entreprises pour des conditions optimales de travail
5° Conduire les opérations de gestion du
personnel en respectant et en faisant respecter chacun dans ses attributions
- PLAN DETAILLE DU COURS
0.
INTRODUCTION
Chapitre I. GENERALITES SUR LA GRH
I.1. Définition des concepts
I.1.1. Gestion
I.1.2. Ressources
I.1.3. Administration
I.2. La gestion RH dans le concert des
sciences
I.2.1. La GRH comme art et science
I.2.2. La GRH et la famille scientifique
I.3. L’histoire de la
GRH
I.3.1. L’émergence de (la GRH) la fonction de
GRH : 1850-1944
I.3.2. Les trente glorieuses : 1945-1974
I.3.3. Les vingt – cinq douloureuses : 1974
-1997
I.3.4. La fonction des GRH
Chapitre II. PRINCIPALES THEORIES DE GRH
II.1. L’école classique
II.1.1. Le condensé de pensée
II.1.2. Les auteurs et leurs pensées
II.1.3. L’appréciation critique
II.2. L’école des relations humaines
II.2.1. Le résumé
II.2.2. Les auteurs et leurs pensées
II.2.3. L’appréciation critique
II.3. L’école
de la contingence ou école systémique
II.3.1. Résumé
II.3.2. Les auteurs et leurs pensées
II.3.3. L’appréciation critique
II.4. L’école sociologique
II.4.1. Le résumé
II.4.2. Les auteurs et leurs pensées
II.4.3. L’appréciation critique
Chapitre III. LES PRINCIPAUX OUTILS DE LA GRH
III.1. Le Recrutement
III.1.1. La précision du vocabulaire
III.1.2. Les sources du recrutement
III.1.3. La procédure à suivre
III.2. La rémunération
III.2.1. Définition
III.2.2. Eléments constitutifs
III.2.3. Privation et réduction
III.3. La formation professionnelle
III.3.1. La formation de base
III.3.2. La professionnalisation
III.3.3. Politique de formation :
professionnalisation des RH
III.4. La gestion de carrière
III.4.1. L’administration de GRH : la notion
de mobilité
III.4.2. Les alternatives à la carrière
organisationnelle
III.4.3. Les nouvelles perspectives pour la
notion de carrière
III.4.4. L’évaluation
Chapitre IV. LE CONTRAT
IV.1. Notion
IV.1.1. Eléments constitutifs d’un bon contrat
de travail
IV.1.2.
Validité du contrat
IV.2. Les formes de contrat
IV.3. Dossier avant contrat
IV.4. Cessation d’un contrat
IV.2. L’exécution du contrat de travail
IV.2.1. Clauses d’essai
IV.2.2. Les obligations des parties
IV.2.3. La responsabilité des parties
IV.3. La suspension du contrat de travail
IV.3.1.Le retard et absence
IV.3.2. L’incapacité résultant d’une maladie
ou d’un accident de vie privée
IV.3.3. L’incapacité résultant De travail
résultant d’un accident de travail
IV.3.4. L’incapacité de travail résultant d’une maladie
professionnelle
IV.4. Corolaires
IV.4.1. Maternité
IV.4.2. Les vacances annuelles
IV.4.3. La grève et le lock-out
IV.5. La fin du contrat de travail
IV.5.1.Les causes de cessation de tout contrat
de travail
IV.5.2. La cessation d’un contrat de travail
par la volonté d’une des parties
IV.5.3. La protection contre le licenciement
Chapitre V. LES RH DANS LA GESTION DES
ENTREPRISES
V.1. Notion de l’entreprise
V.1.1. Définition
V.1.2. Vision, mission, but, objectifs et
stratégies
V.2. Rôle et service des RH
V.2.1. Rôle de la direction des RH
V.2.2. Service/Direction des RH
V.2.3. Organisation des services des RH
V.4. Structure et organigramme
V.4.1. La structure
V.4.2. L’organigramme
CONCLUSION GENERALE
- METHODES
ET TECHNIQUES D’ENSEIGNEMENT
Nous allons utiliser la méthode
expositivo-participative.
Par l’exposé nous expliquerons les différentes
notions contenues dans le cours en les appuyant souvent par des illustrations
de la vie courante et de la pratique dans les entreprises.
Par la technique de participation nous poserons des
questions aux étudiants afin de leur permettre de suivre attentivement et les
susciter à apporter leur contribution pour
l’enrichissement du cours.
- STRATEGIE
D’EVALUATION
L’évaluation se fera par Deux interrogations à
passer. La première aura lieu à la fin du Chapitre deuxième et la dernière à la
fin du chapitre quatrième. Au moment prévu par le calendrier académique, un
examen sera organisé à titre de d’évaluation finale.
- TRAVAUX
PRATIQUES
Trois travaux individuels seront produits par les
étudiants pour leur permettre de contribuer efficacement au cours mais aussi les
initier à la recherche.
- BIBLIOGRAPHIE
a) Ouvrages de référence :
1.
LOIC Cadin et al. (2004), Gestion des ressources
humaines, Paris, Dunod
2.
Weiss et al. (2005), Ressources humaines, Paris,
Editions d’organisation
3.
Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert
gestion, 5ème édition
4.
Maxime Moreno(2008), Gestion des Ressources
Humaines, IAE -UT1
b)
Autres
ouvrages :
1.
AIM Roger, L’essentiel de la théorie des organisations,
Gualino éditeur, Paris, 2006.
2.
AKTOUF Omar,
La stratégie de l’autruche.
Post-mondialisation, management et rationalité économique, Québec, Edition
électronique réalisée avec le traitement des textes Microsoft Word 2004, pour
Macintosh, 2006.
3.
ALBERTO
T., COMBEMALE, P. Comprendre
l’entreprise, Ed. Nathan, Paris, 1995.
4.
ASTOURIC
Alain, Diriger les hommes ou manager une équipe, Paris, 1997.
5.
BARRE Rémi
e.a, Management de la recherche. Enjeux
et perspectives, Paris, De Boeck &Larcier, 2007.
6.
BERNOUX M, La sociologie des organisations, Ed.
Seuil, Paris, 1985.
7.
BESSEYRE DES
HORTS Charles Henri, Gérer les ressources humaines des entreprises. Concepts
et outils, Paris, Les éditions d’organisation, 1988.
8.
CADIN Loïc
e.a, Gestion des ressources humaines.
Pratiques et éléments de théories, 3e édition, Paris, Dunod,
2007.
9.
CARDON
Alain, Coaching d’équipe, Paris,
Editions d’organisation, 2003.
10.
DAYAN Armand
(Coordonnateur général), Manuel de gestion. Volume 1, 2è édition, Paris,
Ellipses, 2004.
11.
DAYAN Armand
(Coordonnateur général), Manuel de gestion. Volume 2, 2è édition, Paris,
Ellipses, 2004.
12.
ECHAUDEMAISON
C.-Danielle (Dir.), Dictionnaire
d’Economie et des Sciences Sociales, 6è édition, Paris, Nathan, 2004.
13.
EDON Georges, Dictionnaire
Français-Latin. Rédigé spécialement à l’usage des classes, 13e
édition, Paris, Librairie classique Eugene Belin, 1939.
14.
GÉLINIER O.,
Direction participative par objectifs : un style de direction ambitieux qui
motive et perfectionne les hommes pour accomplir la réussite commune.
Éditions Hommes et techniques, 1980
15.
GRAWITZ
Madeleine, Lexique des sciences sociales,
8è édition, Paris, Dalloz, 2004.
16.
HAVUMA Jean
Bosco, Le diagnostic de la gestion des
ressources humaines au sein de l’Administration des Forces Armées de la
République Démocratique du Congo. Cas de la huitième Région Militaire,
Mémoire de Licence, Faculté de Management et sciences économiques, UNIC, Goma,
2011.
17.
ISSAFO Jean, La gestion des ressources
humaines, un nouveau défi pour l’entreprise zaïroise, Kinshasa, Editions
CADICEC-UNIAPAC-ZAIRE, 1990.
18.
MEIER Olivier, Dico
du manager. 500 clés pour comprendre et agir. Concepts, théories, pratiques,
Dunod, Paris, 2009, p. 179
19.
MEUNIER N.,
PINSON F., Gestion du personnel. 7 dossiers, Paris, Foucher, 1987.
20.
MINGOTAUD
François, Dirigeant : un sacré métier, Paris, Les éditions
d’organisation, 1991.
21.
MINTZBERG
Henry, Le manager au quotidien : les 10 rôles du cadre, 2è édition,
mise à jour et complétée, 2è tirage. Traduit de l’anglais par Pierre Romelaer,
Paris, Nouveaux Horizons, 2006.
22.
NORBERT
Guedj, Le Contrôle de Gestion pour
améliorer la performance de l'entreprise, Paris, les éditions
d'organisation, 1991.
23.
PERETTI Jean Marie, Gestion des ressources
humaines, 15è édition, Paris, Vuibert, 2007.
24.
PIRIOU
Jean-Paul, CLERC Denis, Lexique des
sciences économiques et sociales, 8è édition entièrement refondue et mise à
jour, Paris, La Découverte, 1997.
25.
RAYER Janek,
Paroles de DRH : la fonction ressources humaines en évolution,
Paris, Les éditions d’organisation, 1991.
26.
XXX : Encyclopaedia Universalis, 2012
27.
XXX, Guide
de gestion des ressources humaines destiné aux entreprises de la technologie de
l’information, Québec, TechnoCompétences, 2003.
28.
XXX, Guide de gestion des ressources humaines
destiné aux entreprises de technologie de l’information, TechnoCompétences,
Québec, 2003.
29.
XXX, Ressources
humaines. Approche sociale, Bruxelles, Fondation Universitaire Mercure, sd.
Fait
à Goma, le 1er janvier 2014
Assistant
abbé Jean Bosco HAVUMA, Master
QUESTIONNAIRE D’EXAMEN :
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES G2GRHE&GAISF, G3GRHE 2013-2014 (PREMIERE
SESSION)
1. Partant
de différentes définitions du concept gestion apprises dans le cours, formulez
votre définition de la « Gestion des Ressources Humaines ».
2. Utilisant
les mathématiques dans la gestion, F.-W. Taylor a mis en place un système de contrôle
et de gestion qui obéit à quatre principes. Expliquez-en le contenu.
3. Partant
du principe fordien de « Five dollars a day », quel regard critique
portez-vous sur le SMIG congolais ?
4. A
l’issue de vos études en gestion et administration, vous êtes engagé au poste
de Directeur des Ressources Humaines à l’entreprise JUPITER OIL qui vient à
peine de voir le jour. Le Directeur Général vous confie alors la mission de
recruter 30 autres agents. Comment allez-vous procéder ?
5. Gestionnaire
des ressources humaines de société de télécommunication CALLING ON, vous êtes
appelé à payer à vos agents des avantages sociaux, notamment
« l’allocation familiale ». Qui, selon vous, en sera concerné ?
6. La
procédure du recrutement se conclut ordinairement par la signature d’un contrat
de travail. Mais pour que celui-ci soit valide, il est requis une certaine
conditionnalité, laquelle ?
QUESTIONNAIRE D’EXAMEN : COURS
DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES G2&G3GRHE, G2GAISF 2013-2014 (DEUXIEME
SESSION)
1. Partant
de différentes définitions apprises dans le cours, formulez votre définition du
concept « Administration»
2. Résumez
la pensée fordienne en la fondant sur ses grands principes de gestion.
3. Outre
le recrutement via l’ONEM, les entreprises passent par diverses voies en vue de
se doter d’un personnel de son choix. Identifiez ces voies en les décrivant
brièvement.
4. Après
engagement, tout agent a droit à une juste rémunération proportionnellement à
sa prestation. Donnez-en les différentes types en les expliquant.
REPONSES AUX QUESTIONS DE LA PREMIERE SESSION
1.
P.9-10. Etymologiquement, le
concept gestion vient de l’italien « Maneggiare » qui signifie « à manipuler
(les outils) ». A son tour, le mot italien « maneggiare » vient du latin «
manus »qui veut dire « la main ». Selon
le Dictionnaire latin le substantif
Gestion renvoie au verbe gerere, gereo, geris, gessi, gestum, qui veut dire, administrer, gérer les
affaires des autres, gérer les affaires d’une société. Gérer pourrait aussi
renvoyer à l’idée de gouverner, diriger, administrer une entreprise pour des
intérêts, pour son propre compte ou celui d’autrui. Gérer c’est assurer
l’administration, l’organisation, le traitement d’un ensemble des marchandises, d’information ou
des données, bref, la coordination des activités et des facteurs de production,
tels les machines, les matériaux, voire l’argent. De ce fait, le gestionnaire
est administrateur. Il a le pouvoir et la responsabilité de prendre des
décisions allant même jusqu’à l’innovation. Parlant de GRH, elle se
définit comme un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de
mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande
performance de l'organisation. Elle est
la discipline des sciences sociales qui consiste à mobiliser des savoirs utiles
aux acteurs, pour comprendre et résoudre des problèmes liés à la régulation du
travail tant dans les organisations que dans les entreprises.
2. P.16-17.1èr
principe : La division verticale du travail
Elle consiste à séparer le travail des ouvriers de celui intellectuel
des conceptions des ingénieurs qui organisent la production et distribuent pour chacune des tâches une durée standard
(temps ou l’horaire). Cette séparation des tâches suppose que la bonne personne
est affectée à la bonne place (the right man on the right place). Ce qui
implique une division sociale entre ingénieur et ouvrier.
2ème
principe : La division horizontale du travail
Ce deuxième principe est fondé
sur la parcellisation des tâches. Il consiste à décomposer le travail en tâches
élémentaires et en gestes élémentaires, supprimant les gestes inutiles. L’on
introduit alors le chronométrage non pas
pour connaître le temps d’exécution de cette tâche mais pour attribuer à chacune d’elles une durée optimum
d’exécution et obtenir ainsi la façon de faire : « The one best way », « La
seule meilleure voie »
3ème
principe : Le salaire au rendement
Dans ce système de salaire,
l’auteur initie la rétribution journalière pourtant conscient du fait que le caractère aliénant
de l’ouvrier ne peut être compensé que par l’argent, qui est dans cette
condition la seule motivation. L’auteur attribue pour une tâche donnée un temps
d’exécution qu’il traite de « temps opératoires optimum » soit le TOO (Temps
requis pour un ouvrier dans l’exécution d’une tâche déterminée). Il propose
pour ce faire le Salaire à la pièce, « Pièce rate pay system ».
4ème
principe : Le contrôle du travail ou la hiérarchie fonctionnelle
Dans le but de lutter contre le
gaspillage, TAYLOR cherche à optimiser le temps consacré au travail en
procédant à une analyse détaillée des gestes des ouvriers. Il met en place une
organisation représentée par des contre maître chargée de contrôle.
L’efficacité passant par la spécialisation des tâches, un subordonné dépendra
de plusieurs chefs en fonction du problème posé.
3. P.13-14. Le principe de « Five dollars a day » a été initié
en date du 1er janvier 1914. Par lui H. Ford a décidé de porter la rémunération des ouvriers à 5$
par jour, une rémunération qui représentait selon lui un salaire important
rapport aux moyennes appliquées dans l’industrie de l’époque. Il voulait par ce
fait d’une part, fidéliser les ouvriers et d’autre part, distribuer des gains
de productivité sous forme d’achat, compensant
ainsi la difficulté du travail en assurant la paix sociale.Cette
distribution du pouvoir d’achat estimait-il, permet de stimuler l’offre et la
demande. Curieusement un siècle plus tard, la République Démocratique du Congo
n’en est pas encore là. Elle est à moins 2$. Ainsi dans les entreprises
publiques congolaises, non seulement le personnel n’est pas motivé, mais aussi
est obligé à courir partout pour trouver mieux.
4.
P.49-51.
1)
Le lancement des offres d’emplois : c’est la toute première
étape dans la démarche de
recrutement. La formule légale à utiliser consiste à s’adresser à
l’Office National de l’Emploi (ONEM) du ressort administratif. Retenez en effet
que l’ONEM en vertu des articles 204-205 du code du travail[1]
a le monopole en matière de promotion et de l’organisation du marché des
emplois. La Direction ou le service des RH prend soin de préciser les
conditions préalables que doivent remplir
les candidats. Les conditions sont définies dans le dictionnaire des
emplois où il est fixé le niveau d’étude, le nombre requis d’années à titre
d’expérience professionnelle. Il y a lieu d’ajouter aussi la nationalité et
l’âge maximum à ne pas dépasser.
2) La pré-sélection des candidats :
après avoir réceptionné les dossiers des différentscandidats déposés à l’ONEM qui à son tour les
envoie auprès de l’entreprise désireuse de recrutement, le gestionnaire des RH
procède à l’analyse en profondeur de chaque dossier de candidature. Il
travaille en obéissant à ce schéma :
- Rassembler tous les dossiers de
candidature,
- Vérifier l’adéquation de candidature
avec les exigences du poste,
- Etablir et afficher la liste des
candidats présélectionnés,
- Convoquer les candidats au test en
fixant le lieu, la date et l’heure
3)
Administration des tests
psychotechniques ou examen d’aptitude générale : cette étape se réalise en fonction du
milieu dans lequel l’opération se passe, selon que l’entreprise dispose ou non
d’un centre psychotechnique. Dans la négative, les actions sont sous-traitées
par l’INPP. Pour la sélection des candidats par l’INPP, la procédure est la
suivante :
- Se renseigner auprès de l’INPP sur
les conditions tant matérielles que financières de sous-traitance de l’organisation et
l’administration des tests,
- Etablir un bon de commande de l’INPP
pour recommander les candidats devant
passer le test
- Se convenir avec l’INPP de la date,
l’heure et le lieu de passation de test
- Assister à la passation de tests pour vérifier
et certifier l’identité des candidats
- Retirer les résultats auprès de
l’INPP après correction
- Afficher les noms des candidats
ayant satisfait aux tests d’aptitude générale et retenu pour le test
professionnel
Pour la sélection des candidats en entreprise, la procédure est la
suivante :
- Elaborer un test de connaissances
générales et un test professionnel et les administrer aux candidats
- Codifier les copies des tests pour
une correction plus objective
- Procéder aux corrections par deux ou
trois correcteurs
- Etablir les listes après avoir
décodé les copies des examens et publier les résultats en affichant les noms des
candidats retenus
4)
Le test des connaissances
professionnelles : il
aura pour contenu la matière ayant trait à
l’emploi qui sera exercé par les candidats.
5)
Entretien d’embauche : Cette étape permet est importante car elle permet d’approfondir la personnalité de chaque candidat et par ce fait, de rassurer que les
informations reprises dans le curriculum vitae reflètent le véritable profil du
candidat. Elle permet aussi de se rendre compte de façon concrète de la
connaissance professionnelle du candidat. : Ses attentes, sa moralité et
surtout sa personnalité.
6) Proposition d’engagement : DRH
classe en ordre utile
les candidats et transmet la liste de ces derniers à la Direction Générale pour
décision. A cette occasion il prend
aussi soin d’annexer ses propositions sur les candidats à retenir.
7) Etablissement du contrat de travail : c’est l’aboutissement de la procédure d’embauche.
8)
Procédure de signature du contrat
par les candidats et accueil : dès lors que les contrats
de travails sont signés par la direction générale, les DRH convoque les
candidats pour les contresigner. La marche à suivre est la suivante :
- Recevoir les candidats retenus et
leur soumettre les contrats dûment signés par le DG pour qu’à leur tour ils
puissent les contresigner
- Veiller à ce qu’en signant, les
contractants prennent soin de mentionner leurs noms, date et signature
- Expédier les contrats de travail à
l’Inspection du Travail géographiquement compétent pour visa tout au plus tard
dans les 48heures qui suivent
- Notifier aux contractants leur
engagement et leur affectation. Il y a lieu de noter que le nouvel engagé débute son travail au sein de l’entreprise dès après avoir
contresigné le contrat
9)
La constitution du dossier
administratif :
après signature du contrat, le DRH rassemblera tous les documents nécessaires en
vue de constituer le dossier administratif des nouveaux engagés.
10) Intégration et période probatoire : en notifiant aux nouveaux engagés leur
affectation, il faut préciser en fonction de la catégorie de chacun, le temps de la
période d’essai. Le gestionnaire des ressources humaines établira un programme
pour permettre aux intéressés de s’imprégner des réalités de l’entreprise. Il
veillera au suivi de la période d’essai afin de se rendre compte au fur et à
mesure, de la capacité d’adaptation des nouvelles unités à leur travail. Dès la
fin de cette période, le DRH notifiera la confirmation ou la résiliation du
contrat selon que l’essai aura été
concluant ou non.
5. P.54.Sont
concernés par l’allocation familiale :
1) L’épouse
de l’agent,
2) Ses
enfants légitimes et légaux. Dans cette catégorie (enfants légaux) il faut
classer les enfants légalement adoptés, ceux reconnus à l’état civil, ceux
reconnus aux agents féminins célibataires, les enfants dont elles sont
responsables en vertu d’un jugement de divorce à condition que ces enfants
participent effectivement à la famille. Les enfants sont pris en compte pour
l’octroi d’allocation familiale jusqu’à 18 ans accomplis. Dépassée cette
limite, l’allocation n’est plus accordée que si les enfants poursuivent les
études et s’ils sont en apprentissage non rémunérée, mais aussi, s’ils se
trouvent en raison de leur état physique et/ou mental, dans l’incapacité de
pourvoir à leur subsistance. Pour toutes ces exceptions, l’âge maximal est de
25 ans, dérogation faite aux cas
d’incapacité physique et/ou mentale.
3) Les
agents de sexe féminin ne bénéficient d’allocation familiale que si leurs époux
ne n’exercent aucune activité lucrative.
6.
P.75.
Un contrat de travail n’est valide que si et
seulement si il remplit toutes les conditions ci-après :
1° La capacité des parties : il s’agit
ici de la capacité physique, i.e. qu’il faut avoir atteint l’âge de 18 ans pour
pouvoir travailler à temps plein. Notons aussi que chaque conjoint a le droit,
sans le consentement de l’autre, de conclure et de résilier un contrat de
travail, de percevoir le salaire et d’en disposer, du moins sur le plan du
droit.
2° Consentement : Il ne peut être affecté
d’un vice tel la violence physique ou morale, l’erreur par exemple au niveau
des qualités professionnelles, le dol comme des déclarations mensongères.
3° Objet du contrat : il doit être
certain et défini, c’est-à-dire que le travailleur s’engage à exécuter le
travail pour lequel l’employeur s’engage à lui permettre de le faire et à le
rémunérer. L’objet du contrat
devra aussi être licite, i.e. qu’il ne
peut être contraire à l’ordre public, aux bonnes mœurs, aux dispositions
impératives des lois et règlements.
QUESTIONNAIRE D’EXAMEN DE
PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL G2GRHE 2013-2014 (DEUXIEME SESSION)
5. Partant
de différentes définitions apprises dans le cours, formulez votre définition du
concept « Administration»
6. Résumez
la pensée fordienne en la fondant sur ses grands principes de gestion.
7. Outre
le recrutement via l’ONEM, les entreprises passent par diverses voies en vue de
se doter d’un personnel de son choix. Identifiez ces voies en les décrivant
brièvement.
8. Après
engagement, tout agent a droit à une juste rémunération proportionnellement à
sa prestation. Donnez-en les différentes types en les expliquant.
REPONSES AUX
QUESTIONS DE LA DEUXIEME SESSION
1.
P.11. Le mot administration revêt deux sens différents liés à ses
différentes fonctions. Partant de cette définition fonctionnelle, le mot
administration désigne l’ensemble des activités dont le but est de répondre aux
besoins d’intérêt général de la population (ordre public, marche des services
publics…), tels qu’ils sont définis à un moment donné par l’opinion publique et
le pouvoir politique. Par contre si l’on considère l’aspect organisationnel,
l’administration est l’ensemble des personnes morales (État, collectivités
territoriales, établissement public…) et physiques (fonctionnaires,
contractuels…) qui accomplissent des activités de maintien et de rétablissement
de l’ordre dans un domaine bien déterminé. La fonction d’administration est un
pouvoir de commandement. Elle est dans la gestion des ressources humaines ce
qu’est la colonne vertébrale dans l’organisme des vertébrés.
2. P.14-15.Henry Ford est l’un de premiers disciples de
F.W. Taylor dont il applique et développe les préceptes. Ses méthodes, adoptées
par toutes les grandes entreprises,
représentent un mode d’organisation du travail qui fera triompher la
société industrielle du 20ème s en
créant une forte croissance économique. Sa pensée se résume en ce que la
production en série et à la chaîne abaisse le coût de production et le prix de
vente, ce qui augmente la demande et permet
une nouvelle augmentation du niveau de production. Le fordisme ainsi
prôné est fondé sur 3 grands principes.
1er
principe : Le
travail à la chaîne continue. Henry FORD a approfondi la théorie qui débouche sur le travail à la chaîne
continue : « Le travail est posté car l’ouvrier est statistique ».
2ème
principe : La standardisation. Elle permet une baisse du coût de production unitaire rendu possible grâce au concept
d’interchangeabilité et de standardisation des pièces.3ème principe : « Five dollars a day ». En
date du 1er janvier 1914 fut prise la décision de porter la
rémunération de 5$ par jour. Cette nouvelle rémunération qui représente un
salaire important rapport aux moyennes appliquées dans l’industrie de l’époque
permet d’atteindre 2 objectifs :
-
D’une
part, fidéliser les ouvriers ;
-
D’une
autre part, distribuer des gains de productivité sous forme d’achat,
compensant ainsi la difficulté du
travail en assurant la paix sociale.
3. P.43-44.
Il revient à la responsabilité de l’Etat de
réglementer les offres, les demandes d’emploi et de prendre toutes les mesures
adéquates pour les satisfaire. Dans l’objectif de bien pouvoir correspondre à
cette tâche, l’Etat congolais a créé l’ONEM, cet office congolais qui détient
le monopole en matière d’organisation des emplois. Il arrive cependant que
certaines entreprises passent par d’autres voies pour se doter d’un personnel
de leur choix. Il s’agit de :
1) Beaucoup d’entreprises cherchent les candidats
à travers la presse, les relations interpersonnelles, les affiches devant les
bureaux de travail…
2) Des demandes spontanées : des candidats
qui écrivent pour demander du travail sans qu’un offre d’emploi explicite n’ait
été publié.
3) Les
relations interpersonnelles : cela peut se passer au niveau des
associations ou auprès des travailleurs de l’entreprise qui peuvent chercher
des candidats à présenter pour tel ou tel autre poste vacant. Cette voie
présente un avantage : dans la plus part de cas, les associations et/ou
les individus qui présentent les candidats se portent garant de leur honorabilité.
Il faut faire attention chaque fois que l’on veut accepter un candidat
recommandé.
4) Des écoles spécialisées : La Direction de
l’école se charge de transmettre les informations aux élèves finalistes. Elle
peut aussi présenter à l’entreprise des candidats déjà sélectionnés au sein de
l’école. Cette direction veillera à faire une bonne présentation de manière à
sauvegarder sa crédibilité. L’entreprise quant à elle aura par cette voie la
faveur de recruter le profil recherché et bien ciblé par l’école.
5) Les chasseurs des têtes : Sont appelées
chasseurs de têtes les personnes spécialisées dont la mission consiste à
recruter des cadres de haut niveau là où ils se trouvent, même dans les autres
entreprises. Ceci se fait sans annonce, sans publicité, mais par des contacts
directs et secrets.
6) Des cabinets de recrutement : Ce procédé
présente pour avantage le fait que la mission de recrutement est confiée à des
spécialistes extérieurs. De ce fait, l’entreprise ne reçoit aucune influence ou
recommandation dans la sélection des candidats. Une entreprise fait appel à un
cabinet de recrutement dans la mesure où elle n’a pas en sein un service du
personnel suffisamment compétent pour organiser le processus de recrutement
comme il se doit i.e., le service n’a pas soit des moyens matériels suffisants
pour pouvoir prendre en charge le recrutement, soit des spécialistes voulus en
matière de recrutement dans certains domaines. C’est généralement le cas
lorsqu’une entreprise doit recruter un directeur des RH.
4. P.54.
Les éléments ci-après sont considérés comme
types de rémunération :
1) Le salaire à temps : il s’agit d’un salaire forfaitaire fixé uniquement en fonction
travail par rapport au nombre d’heure passé au service.
2) Le salaire au rendement : c’est celui qui est fixé en fonction de la qualification du
travailleur et surtout, de sa productivité. Le salaire est fonction de
l’accroissement de la production.
3)
Les avantages sociaux alloués au
cours de la carrière : A
côté du salaire, plusieurs avantages et primes sont accordés aux agents par
l’entreprise que les engage. Ce sont les primes et les allocations diverses. Ils
ont pour but d’encourager et de prendre en charge certains facteurs sociaux en
vue du bien être des agents.
[1]
JOURNAL OFFICIEL, Loi N° 015/2002 du 16 OCTOBRE 2002, portant code du tra²vail,
43ème année, N° spécial, Kinshasa,
Cabinet du Président de la République, 25 OCT 2002, p. 53.